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La discapacidad y Recursos Humanos:
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Recursos | Descargo de Responsabilidad
Categoría: Título:
Administración y prácticas de RH

Colocación razonable bajo la Ley para Personas con Discapacidades

Fecha de revisión: mayo del 2000
 
Artículo: |  resumen del artículo

¿Qué es una Acomodación Razonable?

<p> La Ley para Personas con Deshabilidades &#40;ADA&#41; requiere que los empleadores provean acomodaciones razonables a un individuo calificado que tenga una deshabilidad, ya sea empleado o solicitante de empleo. Entre las acomodaciones razonables m&#225;s viables incluyen la reestructuraci&#243;n del trabajo a medio tiempo o modificaci&#243;n de los horarios, asistencia tecnol&#243;gica, suministro de aparatos axiliares o interpretes calificados, cambio de pruebas y pol&#237;ticas, reasignaci&#243;n a un puesto vacante. La obligaci&#243;n de acomodaci&#243;n razonable se extiende tambi&#233;n a los beneficios y privilegios de empleo, tales como&#58; capacitaci&#243;n patrocinada por el empleador, servicios y eventos sociales. Generalmente el individuo con una deshabilidad debe informar al empleador de la necesidad de una acomodaci&#243;n.</p> <p> Aunque la ADA no le exige al empleador que haga una acomodaci&#243;n razonable que implique una &#147;inconveniencia excesiva&#148; &#40;definida como un acomodaci&#243;n significat&#237;vamente dif&#237;cil de instalar o sumamente costosa&#41;, la experiencia de los empleadores alrededor de la naci&#243;n muestra que muchas de las acomodaciones no implican costo alguno, y son muy pocas las acomodaciones que &#147;implican gastos significativos&#148; que tiendan a desestabilizar el presupuesto financiero de los empleadores. Estudios efectuados en 1986 y 1992 muestran que en m&#225;s de la mitad de las acomodaciones suministradas a los empleados con deshabilidades no hubo necesidad de incurrir en gastos, y un 15&#37; costaron menos de &#36;500. Los incentivos de impuestos est&#225;n disponibles para los negocios que eliminan las barreras arquitect&#243;nicas que impiden el libre acceso a las personas con deshabilidades, a los que crean fuentes de trabajo para los individuos con deshabilidades, o a los que prov&#233;en tecnolog&#237;a asistiva o int&#233;rpretes a estos trabajadores.</p> <p> Los empleadores est&#225;n obligados a proveer acomodaciones razonables para los individuos calificados que presentan alguna deshabilidad, y quienes son definidos por la ADA como aquellas personas que satisfacen los requerimientos relativos a un trabajo en curso, o al cual se aspira, y quien puede realizar las &#147;funciones esenciales&#148; del cargo, con o sin acomodaciones razonables. Los empleadores definen las funciones esenciales del empleo&#59; las descripciones de los cargos, preparadas antes que el individuo es entrevistado o seleccionado para un puesto son consideradas evidencia de las funciones esenciales de un puesto. Si un individuo no puede realizar lo que corresponde a las funciones esenciales del empleo, con o sin acomodaciones, el individuo no es considerado un &#147;trabajador calificado con una deshabilidad&#148; bajo la Ley.</p> <p> El empleador debe acordar con el empleado en relaci&#243;n al tipo de acomodaci&#243;n que le facilitar&#237;a, al empleado realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo. Los requerimientos de la posici&#243;n de trabajo en particular y las limitaciones f&#237;sicas o mentales del empleado deben ser evaluadas para determinar una o m&#225;s posibles acomodaciones que prodr&#237;an ser m&#225;s efectivas.</p> <p> Si una acomodaci&#243;n constituye una &#147;inconveniencia excesiva&#148;, no es necesario que &#233;sta sea implementada. Una inconveniencia excesiva se puede evaluar determinando varios factores que incluyen la naturaleza y el costo espec&#237;fico de la acomodaci&#243;n, los recursos financieros totales &#40;de la empresa&#41; tanto de las instalaciones f&#237;sicas y el tama&#241;o &#40;de la entidad comercial&#41; empresa, y el impacto que tendr&#237;a la acomodaci&#243;n en las operaciones de la planta. Las acomodaciones de tipo personal que son usadas tanto dentro como fuera del trabajo &#40;tales como un perro gu&#237;a para un empleado con impedimentos visuales o una silla de ruedas&#41; no son responsabilidad del empleador. </p> <p> El empleador no necesita crear un puesto nuevo para la persona con una deshabilidad, ni est&#225; en la obligaci&#243;n de transferir responsabilidades de las funciones esenciales a otro trabajador. En cambio s&#237; puede solicit&#225;rsele que reestructure un trabajo mediante la reasignaci&#243;n de funciones marginales, no esenciales. Por ejemplo, el Servicio Postal se neg&#243; a promover a una secretaria con impedimento auditivo porque ella no pod&#237;a contestar el tel&#233;fono.</p> <p> La Corte orden&#243; a las oficinas del Servicio Postal que la promovieran, indicando que hab&#237;a otras secretarias para contestar el tel&#233;fono adem&#225;s que esta tarea es considerada de bajo perfil y no una funci&#243;n esencial para desempe&#241;ar el cargo de secretaria.</p> <p> Algunos Juzgados y la Comisi&#243;n de Igualdad de Oportunidad en el Empleo &#40;E.E.O.C.&#41; han determinado que el sitio donde se llevan a cabo las funciones de trabajo es otra pol&#237;tica que podr&#237;a ser modificada como un acomodaci&#243;n razonable para ciertos empleos, siempre y cuando la acomodaci&#243;n sea efectiva y no constituya un costo o cambio excesivo. La E.E.O.C. ha determinado que ciertos trabajos como meseros o cajeros s&#243;lo pueden ser realizados en el lugar de trabajo, mientras que otros trabajos como vendedor por tel&#233;fono o corrector de material escrito pueden ser realizados en la casa. La E.E.O.C. ha determinado que ciertas consideraciones en cuanto a que si un trabajo puede realizarse en casa incluyendo supervisi&#243;n y la necesidad de cierto equipo que no puede ser adaptado a la casa son pertinentes. Los Juzgados que han rechazado que trabajar en casa sea un acomodaci&#243;n razonable se basan en el hecho de que el contacto personal, la interacci&#243;n y coordinaci&#243;n son necesarios para un puesto espec&#237;fico. </p> <p> Algunos empleadores que temen que al acomodar a un empleado con una deshabilidad se afectar&#225; la moral de los dem&#225;s empleados no encontrar&#225;n en este argumento ayuda en su defensa contra cargos bajo la ADA. Ni tampoco la idea de que los empleados o los clientes no quisieran interactuar con una persona con una deshabilidad es raz&#243;n suficiente para negarle a esa persona la oportunidad de obtener empleo.</p> <p>

La Acomodaci&#243;n de un Trabajador con una Deshabilidad

<p> El proceso de acomodaci&#243;n se inicia antes que el trabajador que tiene una deshabilidad sea contratado &#40;o identificado, si es actualmente un empleado que ha sufrido una deshabilidad despu&#233;s de haber sido contratado&#41;. Las descripciones de cargo &#40;deben de ser&#41; preparadas antes de anunciarse la posici&#243;n disponible o de entrevistar a los aspirantes son evidencia de si funciones particulares del puesto de trabajo se deben entender como funciones esenciales&#59; otro tipo de evidencia que tambi&#233;n es relevante es el tipo de actividades que en la pr&#225;ctica est&#225;n desempe&#241;ando las personas que tuvieron o tienen actualmente el cargo. La descripciones de trabajo deben ser revisadas para asegurarse que en ellas se incluya y se haga clara menci&#243;n de las funciones esenciales de cada trabajo, particularmente en relaci&#243;n a los requisitos f&#237;sicos. Afirmaciones tales como &#147;todas las funciones del cargo deben ser ejecutadas por parte de todos a los que incumbe&#148; o &#147;no hay tarea f&#225;cil en este departamento&#148; no son determinantes de si una acomodaci&#243;n razonable debe ofrecerse.</p> <p> El personal encargado de reclutar o entrevistar a los aplicantes debe ser entrenado en relaci&#243;n a qu&#233; tipo de interrogantes son permitidos bajo la ADA. Bajo la ADA un empleador no debe incurrir en preguntarle al aspirante con una deshabilidad acerca de la existencia, el origen o severidad de la deshabilidad&#59; tampoco le es permitido exigirle a los aspirantes pruebas de ex&#225;menes m&#233;dicos sin antes haberle hecho una oferta condicional de trabajo. Estas prohibiciones aseguran que la deshabilidad no visible de un aspirante no sea inclu&#237;da de antemano en la valoraci&#243;n de los aspectos no m&#233;dicos del candidato.</p> <p> El empleador puede preguntar al solicitante acerca de sus habilidades para desempe&#241;ar funciones espec&#237;ficas relacionadas con el puesto antes de hacer la oferta de trabajo. Un empleador generalmente, no puede preguntarle al solicitante si &#233;l o ella necesita una acomodaci&#243;n razonable para desempe&#241;ar el trabajo durante el proceso de contrataci&#243;n antes de que una oferta condicional haya sido hecha, excepto cuando el empleador sabe que el solicitante tiene una deshabilidad ya sea que esta es obvia o porque el solicitante voluntariamente ha proporcionado la informaci&#243;n y podr&#237;a creerse que el solicitante necesita una acomodaci&#243;n razonable para realizar las funciones espec&#237;ficas del trabajo.</p> <p> Si el solicitante responde afirmativamente, el empleador puede preguntar qu&#233; tipo de acomodaci&#243;n es necesaria, el empleador puede hacer preguntas no relacionadas con la deshabilidad y requerir ex&#225;menes que no sean necesariamente m&#233;dicos.</p> <p> Despu&#233;s de haber hecho una oferta condicional, un empleador puede exigirle al aplicante prueba de ex&#225;menes m&#233;dicos o hacer preguntas relativas a una deshabilidad si todos los dem&#225;s candidatos al mismo puesto son sometidos a las mismas preguntas y pruebas. El empleador tambi&#233;n puede preguntar si el solicitante necesita una acomodaci&#243;n razonable en relaci&#243;n a todo lo concerniente al trabajo incluyendo participaci&#243;n en prestaciones y privilegios de empleo, siempre y cuando a todos los empleados en la misma categor&#237;a de trabajo se les haya hecho esta pregunta. Alternativamente, un empleador puede preguntarle a un solicitante espec&#237;fico si ella o &#233;l necesita una acomodaci&#243;n razonable si el empleador sabe que el solicitante tiene una deshabilidad ya sea porque &#233;sta es obvia o porque el solicitante voluntariamente proporcion&#243; la informaci&#243;n y podr&#237;a creerse con certeza que el solicitante necesitar&#225; una acomodaci&#243;n razonable. Si el o la solicitante responde afirmativamente el empleador puede preguntar qu&#233; tipo de acomodaci&#243;n necesita.</p> <p> Si un ex&#225;men o cuestionamiento rechaza a un individuo por deshabilidad, el criterio de exclusi&#243;n debe ser relacionado al trabajo a realizarse y consistente en las necesidades de la empresa. El empleador debe demostrar que el criterio no es satisfactorio y que las funciones esenciales no pueden ser realizadas con una acomodaci&#243;n razonable, tambi&#233;n se les permite a los empleadores requerir ex&#225;menes m&#233;dicos y hacer preguntas relacionadas a las deshabilidades y a los empleados, siempre y cuando tales ex&#225;menes o preguntas sean relacionadas al trabajo y consientes con las necesidades de la empresa. </p> <p> El empleador debe mantener de manera confidencial cualquier informaci&#243;n m&#233;dica obtenida. &#201;sto significa que el empleador debe conservar y mantener la informaci&#243;n en formatos y archivos m&#233;dicos separados. El empleador puede compartir esta informaci&#243;n s&#243;lo con entidades o personal determinado en la ADA.</p> <p> Los empleadores pueden usar cualquier clase de pruebas para evaluar los requisitos del cargo. Sin embargo, las normas de calificaci&#243;n, las pruebas u otros criterios de selecci&#243;n que descalifican a un individuo con una deshabilidad, o a una clase de personas con deshabilidades es violatoria de la ADA a menos que estos criterios muestren estar relacionados con el trabajo y ser consistentes con las necesidades del negocio. A&#250;n si &#233;sta demostraci&#243;n se puede efectuar, un empleador debe considerar si el criterio se cumple o el trabajo se puede realizar proporcionando una acomodaci&#243;n razonable. Adicionalmente, las pruebas deben ser administradas a un aspirante o empleado con una deshabilidad de tal forma que se garantice que los resultados de la misma reflejan con precisi&#243;n las destrezas, aptitudes o cualquier otro factor que se est&#233; evaluando, en lugar de indicar las deficiencias sensoriales, manuales o de habla del aspirante, a menos que precisamente sean estas las destrezas que se est&#225;n midiendo. </p>

La Seguridad y las Acomodaciones Razonables

<p> Algunos empleadores sienten la preocupaci&#243;n que un trabajador con una deshabilidad pueda constituir un riesgo de seguridad, tanto para s&#237; mismo como para los dem&#225;s empleados o clientes. La ley toma en cuenta estas preocupaciones, pero s&#243;lo si estas inquietudes est&#225;n fundadas bajo evidencia clara y bien documentada de que realmente el individuo es una &#147;amenaza directa&#148; tanto para s&#237; mismo como para los dem&#225;s, debido a la clase de trabajo y a las caracter&#237;sticas espec&#237;ficas de la deshabilidad de ese individuo en particular. </p> <p> Para determinar si un individuo con una deshabilidad constituye una amenaza directa, incluyendo un individuo con una enfermedad contagiosa, los factores que se deben considerar incluyen&#58;</p> <p> &#40;1&#41; la duraci&#243;n del riesgo&#59;</p> <p>&#40;2&#41; la naturaleza y severidad del da&#241;o potencial&#59;</p> <p>&#40;3&#41; la probabilidad de que el peligro potencial pudiese ocurrir&#59; y </p> <p>&#40;4&#41; la inminencia del peligro potencial.</p> <p> A&#250;n si se encuentra que la persona constituye un riesgo inminente a lastimarse, el prop&#243;sito de la acomodaci&#243;n razonable es analizar y determinar si el individuo puede ser acomodado de una manera que se puedan eliminar los riesgos o reducirlos a un nivel m&#225;s aceptable. </p> <p> En general el criterio de exclusi&#243;n de condiciones particulares son dif&#237;ciles de justificar, sobre todo si el empleador no realiza una evaluaci&#243;n individualizada de la persona que ha sido excluida. Han habido fallos de los juzgados que han rechazado el criterio de exclusi&#243;n general de personas con diabetes en el &#225;mbito del orden p&#250;blico y choferes de camiones. Sin embargo, en otro caso, un juzgado encontr&#243; que un reclutador de policias diab&#233;ticos constitu&#237;a una amenaza directa porque tuvo dos incidentes de desorientaci&#243;n y p&#233;rdida de control mientras estaba en servicio. Otro Juzgado encontr&#243; que la diabetes, enfermedades graves del coraz&#243;n y la hipertensi&#243;n en un chofer de autobuses lo convierte en una amenaza directa.</p> <p> En contraste se encontr&#243; que una conductora de un minibus &#40;van&#41; escolar con deshabilidad auditiva no constitu&#237;a una amenaza directa. El Juzgado decret&#243;, despu&#233;s de hacer una evaluaci&#243;n individualizada, que no hab&#237;a prueba de que la conductora tuviera alg&#250;n problema para conducir el minibus escolar. Sin pruebas de haber tenido un accidente total o parcial, y sin pruebas de que haya estado distra&#237;da en su trabajo debido a su deshabilidad. En otro caso concerniente a un vendedor de zapatos epil&#233;ptico, el Juzgado decret&#243; que a&#250;n si el vendedor constituyera un peligro por el riesgo de sufrir un ataque epil&#233;ptico, hab&#237;a una acomodaci&#243;n razonable disponible como cambiar de sitio mercancia que estaba en lugares altos para que el vendedor no tuviera que subirse a una escalera. En general la clave aqu&#237; es obtener informaci&#243;n m&#233;dica individualizada acerca de las limitaciones que la deshabilidad del trabajador conlleva y el da&#241;o probable que los problemas psicol&#243;gicos y f&#237;sicos de este individuo afecten la posici&#243;n en cuesti&#243;n.</p>

Acomodaciones Razonables y la Mala Conducta del Trabajador

<p> La ADA protege a los individuos tanto con deshabilidades f&#237;sicas como mentales y la norma de las acomodaciones razonables se aplica de la misma manera para ambos grupos de deshabilidades. Sin embargo los empleadores pueden tener a los empleados con deshabilidades bajo el mismo r&#233;gimen disciplinario y de desempe&#241;o que mantienen para los dem&#225;s trabajadores&#59; si el trabajador incurre en mal comportamiento que amerita ser amonestado bajo las pol&#237;ticas y reglamentos del empleador, a&#250;n si el comportamiento se relaciona con la deshabilidad del empleado, el empleador puede amonestar al trabajador.</p> <p> Si un empleado solicita una acomodaci&#243;n antes de incurrir en un mal comportamiento, por ejemplo, permiso para asistir a sesiones de terapia, la acomodaci&#243;n se le debe proporcionar a menos que implique una inconveniencia excesiva. De otra parte, si el empleado incurre en mal comportamiento antes de solicitar la acomodaci&#243;n, el empleador puede imponer la sanci&#243;n pertinente. Una sanci&#243;n puede inclu&#237;r despido, dependiendo del tipo de pol&#237;tica disciplinaria que tenga el empleador y la naturaleza del mal comportamiento. Si el empleador tiene una pol&#237;tica de disciplina progresiva, el empleador puede sancionar al trabajador hasta la antesala del despido y luego proporcionar una acomodaci&#243;n que le facilite al empleado cumplir con las normas de conducta.</p> <p> Mal comportamiento por fuera del trabajo tambi&#233;n puede dar pie a amonestaciones o cancelaci&#243;n del contrato, a&#250;n si el trabajador asegura que su deshabilidad fue la que propici&#243; el incidente. En muchos casos que han llegado a los tribunales, se ha encontrado que la causa de la mala conducta ha sido relacionada con el abuso de drogas o alcohol, y para el empleador fue posible comprobar que solicit&#225;rsele que retenga al trabajador es una incoveniencia excesiva porque el mismo trabajo requiere que el individuo demuestre un buen nivel de discernimiento o que se cumpla la ley &#40;como en el caso de un oficial de polic&#237;a o un agente del FBI&#41;.</p> <p> Los empleados que, ausent&#225;ndose con frecuencia o acudiendo tarde a sus labores, constituyen un problema para el empleador, no necesariamente son protegidos por la ley a&#250;n si el problema est&#225; relacionado con una deshabilidad. Sin embargo, el empleador debe considerar si una acomodaci&#243;n &#40;tal como ajustar el horario de trabajo, permisos remunerados o no remunerados, o autorizaci&#243;n para trabajar en casa&#41; es posible y qu&#233; tanto puede constitu&#237;r una inconveniencia excesiva.</p> <p> El empleador debe capacitar a su personal acerca de las estipulaciones generales de la ADA con &#233;nfasis especial en definir las funciones esenciales de cada puesto de trabajo y los requisitos de las acomodaciones. Aprendiendo a evaluar primero al individuo y luego su deshabilidad, trabajando con la persona y su consejero, su m&#233;dico u otras personas que tienen conocimientos en dise&#241;ar acomodaciones apropiadas, y respondiendo a las solicitudes de evaluar su efectividad, con estas recomendaciones estar&#237;amos satisfaciendo las condiciones de la ADA, las necesidades pr&#225;cticas de una persona con una deshabilidad, y las necesidades del empleador de contar con una mano de obra productiva y comprometida.</p>
 
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