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La discapacidad y Recursos Humanos:
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Recursos | Descargo de Responsabilidad
Categoría: Título:
Administración y prácticas de RH

Colocación razonable bajo la Ley para Personas con Discapacidades

Fecha de revisión: mayo del 2000
 
Resumen del artículo:
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¿Qué es una Acomodación Razonable?
La Acomodación de un Trabajador con una Deshabilidad
La Seguridad y las Acomodaciones Razonables

Acomodaciones Razonables y la Mala Conducta del Trabajador

<p> La ADA protege a los individuos tanto con deshabilidades f&#237;sicas como mentales y la norma de las acomodaciones razonables se aplica de la misma manera para ambos grupos de deshabilidades. Sin embargo los empleadores pueden tener a los empleados con deshabilidades bajo el mismo r&#233;gimen disciplinario y de desempe&#241;o que mantienen para los dem&#225;s trabajadores&#59; si el trabajador incurre en mal comportamiento que amerita ser amonestado bajo las pol&#237;ticas y reglamentos del empleador, a&#250;n si el comportamiento se relaciona con la deshabilidad del empleado, el empleador puede amonestar al trabajador.</p> <p> Si un empleado solicita una acomodaci&#243;n antes de incurrir en un mal comportamiento, por ejemplo, permiso para asistir a sesiones de terapia, la acomodaci&#243;n se le debe proporcionar a menos que implique una inconveniencia excesiva. De otra parte, si el empleado incurre en mal comportamiento antes de solicitar la acomodaci&#243;n, el empleador puede imponer la sanci&#243;n pertinente. Una sanci&#243;n puede inclu&#237;r despido, dependiendo del tipo de pol&#237;tica disciplinaria que tenga el empleador y la naturaleza del mal comportamiento. Si el empleador tiene una pol&#237;tica de disciplina progresiva, el empleador puede sancionar al trabajador hasta la antesala del despido y luego proporcionar una acomodaci&#243;n que le facilite al empleado cumplir con las normas de conducta.</p> <p> Mal comportamiento por fuera del trabajo tambi&#233;n puede dar pie a amonestaciones o cancelaci&#243;n del contrato, a&#250;n si el trabajador asegura que su deshabilidad fue la que propici&#243; el incidente. En muchos casos que han llegado a los tribunales, se ha encontrado que la causa de la mala conducta ha sido relacionada con el abuso de drogas o alcohol, y para el empleador fue posible comprobar que solicit&#225;rsele que retenga al trabajador es una incoveniencia excesiva porque el mismo trabajo requiere que el individuo demuestre un buen nivel de discernimiento o que se cumpla la ley &#40;como en el caso de un oficial de polic&#237;a o un agente del FBI&#41;.</p> <p> Los empleados que, ausent&#225;ndose con frecuencia o acudiendo tarde a sus labores, constituyen un problema para el empleador, no necesariamente son protegidos por la ley a&#250;n si el problema est&#225; relacionado con una deshabilidad. Sin embargo, el empleador debe considerar si una acomodaci&#243;n &#40;tal como ajustar el horario de trabajo, permisos remunerados o no remunerados, o autorizaci&#243;n para trabajar en casa&#41; es posible y qu&#233; tanto puede constitu&#237;r una inconveniencia excesiva.</p> <p> El empleador debe capacitar a su personal acerca de las estipulaciones generales de la ADA con &#233;nfasis especial en definir las funciones esenciales de cada puesto de trabajo y los requisitos de las acomodaciones. Aprendiendo a evaluar primero al individuo y luego su deshabilidad, trabajando con la persona y su consejero, su m&#233;dico u otras personas que tienen conocimientos en dise&#241;ar acomodaciones apropiadas, y respondiendo a las solicitudes de evaluar su efectividad, con estas recomendaciones estar&#237;amos satisfaciendo las condiciones de la ADA, las necesidades pr&#225;cticas de una persona con una deshabilidad, y las necesidades del empleador de contar con una mano de obra productiva y comprometida.</p>
 
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