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La discapacidad y Recursos Humanos:
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Recursos | Descargo de Responsabilidad
Categoría: Título:
Administración y prácticas de RH

Colocación razonable bajo la Ley para Personas con Discapacidades

Fecha de revisión: mayo del 2000
 
Resumen del artículo:
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¿Qué es una Acomodación Razonable?
La Acomodación de un Trabajador con una Deshabilidad

La Seguridad y las Acomodaciones Razonables

<p> Algunos empleadores sienten la preocupaci&#243;n que un trabajador con una deshabilidad pueda constituir un riesgo de seguridad, tanto para s&#237; mismo como para los dem&#225;s empleados o clientes. La ley toma en cuenta estas preocupaciones, pero s&#243;lo si estas inquietudes est&#225;n fundadas bajo evidencia clara y bien documentada de que realmente el individuo es una &#147;amenaza directa&#148; tanto para s&#237; mismo como para los dem&#225;s, debido a la clase de trabajo y a las caracter&#237;sticas espec&#237;ficas de la deshabilidad de ese individuo en particular. </p> <p> Para determinar si un individuo con una deshabilidad constituye una amenaza directa, incluyendo un individuo con una enfermedad contagiosa, los factores que se deben considerar incluyen&#58;</p> <p> &#40;1&#41; la duraci&#243;n del riesgo&#59;</p> <p>&#40;2&#41; la naturaleza y severidad del da&#241;o potencial&#59;</p> <p>&#40;3&#41; la probabilidad de que el peligro potencial pudiese ocurrir&#59; y </p> <p>&#40;4&#41; la inminencia del peligro potencial.</p> <p> A&#250;n si se encuentra que la persona constituye un riesgo inminente a lastimarse, el prop&#243;sito de la acomodaci&#243;n razonable es analizar y determinar si el individuo puede ser acomodado de una manera que se puedan eliminar los riesgos o reducirlos a un nivel m&#225;s aceptable. </p> <p> En general el criterio de exclusi&#243;n de condiciones particulares son dif&#237;ciles de justificar, sobre todo si el empleador no realiza una evaluaci&#243;n individualizada de la persona que ha sido excluida. Han habido fallos de los juzgados que han rechazado el criterio de exclusi&#243;n general de personas con diabetes en el &#225;mbito del orden p&#250;blico y choferes de camiones. Sin embargo, en otro caso, un juzgado encontr&#243; que un reclutador de policias diab&#233;ticos constitu&#237;a una amenaza directa porque tuvo dos incidentes de desorientaci&#243;n y p&#233;rdida de control mientras estaba en servicio. Otro Juzgado encontr&#243; que la diabetes, enfermedades graves del coraz&#243;n y la hipertensi&#243;n en un chofer de autobuses lo convierte en una amenaza directa.</p> <p> En contraste se encontr&#243; que una conductora de un minibus &#40;van&#41; escolar con deshabilidad auditiva no constitu&#237;a una amenaza directa. El Juzgado decret&#243;, despu&#233;s de hacer una evaluaci&#243;n individualizada, que no hab&#237;a prueba de que la conductora tuviera alg&#250;n problema para conducir el minibus escolar. Sin pruebas de haber tenido un accidente total o parcial, y sin pruebas de que haya estado distra&#237;da en su trabajo debido a su deshabilidad. En otro caso concerniente a un vendedor de zapatos epil&#233;ptico, el Juzgado decret&#243; que a&#250;n si el vendedor constituyera un peligro por el riesgo de sufrir un ataque epil&#233;ptico, hab&#237;a una acomodaci&#243;n razonable disponible como cambiar de sitio mercancia que estaba en lugares altos para que el vendedor no tuviera que subirse a una escalera. En general la clave aqu&#237; es obtener informaci&#243;n m&#233;dica individualizada acerca de las limitaciones que la deshabilidad del trabajador conlleva y el da&#241;o probable que los problemas psicol&#243;gicos y f&#237;sicos de este individuo afecten la posici&#243;n en cuesti&#243;n.</p>
Acomodaciones Razonables y la Mala Conducta del Trabajador
 
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