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La discapacidad y Recursos Humanos:
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Recursos | Descargo de Responsabilidad
Categoría: Título:
Administración y prácticas de RH

Colocación razonable bajo la Ley para Personas con Discapacidades

Fecha de revisión: mayo del 2000
 
Resumen del artículo:
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¿Qué es una Acomodación Razonable?

La Acomodación de un Trabajador con una Deshabilidad

<p> El proceso de acomodaci&#243;n se inicia antes que el trabajador que tiene una deshabilidad sea contratado &#40;o identificado, si es actualmente un empleado que ha sufrido una deshabilidad despu&#233;s de haber sido contratado&#41;. Las descripciones de cargo &#40;deben de ser&#41; preparadas antes de anunciarse la posici&#243;n disponible o de entrevistar a los aspirantes son evidencia de si funciones particulares del puesto de trabajo se deben entender como funciones esenciales&#59; otro tipo de evidencia que tambi&#233;n es relevante es el tipo de actividades que en la pr&#225;ctica est&#225;n desempe&#241;ando las personas que tuvieron o tienen actualmente el cargo. La descripciones de trabajo deben ser revisadas para asegurarse que en ellas se incluya y se haga clara menci&#243;n de las funciones esenciales de cada trabajo, particularmente en relaci&#243;n a los requisitos f&#237;sicos. Afirmaciones tales como &#147;todas las funciones del cargo deben ser ejecutadas por parte de todos a los que incumbe&#148; o &#147;no hay tarea f&#225;cil en este departamento&#148; no son determinantes de si una acomodaci&#243;n razonable debe ofrecerse.</p> <p> El personal encargado de reclutar o entrevistar a los aplicantes debe ser entrenado en relaci&#243;n a qu&#233; tipo de interrogantes son permitidos bajo la ADA. Bajo la ADA un empleador no debe incurrir en preguntarle al aspirante con una deshabilidad acerca de la existencia, el origen o severidad de la deshabilidad&#59; tampoco le es permitido exigirle a los aspirantes pruebas de ex&#225;menes m&#233;dicos sin antes haberle hecho una oferta condicional de trabajo. Estas prohibiciones aseguran que la deshabilidad no visible de un aspirante no sea inclu&#237;da de antemano en la valoraci&#243;n de los aspectos no m&#233;dicos del candidato.</p> <p> El empleador puede preguntar al solicitante acerca de sus habilidades para desempe&#241;ar funciones espec&#237;ficas relacionadas con el puesto antes de hacer la oferta de trabajo. Un empleador generalmente, no puede preguntarle al solicitante si &#233;l o ella necesita una acomodaci&#243;n razonable para desempe&#241;ar el trabajo durante el proceso de contrataci&#243;n antes de que una oferta condicional haya sido hecha, excepto cuando el empleador sabe que el solicitante tiene una deshabilidad ya sea que esta es obvia o porque el solicitante voluntariamente ha proporcionado la informaci&#243;n y podr&#237;a creerse que el solicitante necesita una acomodaci&#243;n razonable para realizar las funciones espec&#237;ficas del trabajo.</p> <p> Si el solicitante responde afirmativamente, el empleador puede preguntar qu&#233; tipo de acomodaci&#243;n es necesaria, el empleador puede hacer preguntas no relacionadas con la deshabilidad y requerir ex&#225;menes que no sean necesariamente m&#233;dicos.</p> <p> Despu&#233;s de haber hecho una oferta condicional, un empleador puede exigirle al aplicante prueba de ex&#225;menes m&#233;dicos o hacer preguntas relativas a una deshabilidad si todos los dem&#225;s candidatos al mismo puesto son sometidos a las mismas preguntas y pruebas. El empleador tambi&#233;n puede preguntar si el solicitante necesita una acomodaci&#243;n razonable en relaci&#243;n a todo lo concerniente al trabajo incluyendo participaci&#243;n en prestaciones y privilegios de empleo, siempre y cuando a todos los empleados en la misma categor&#237;a de trabajo se les haya hecho esta pregunta. Alternativamente, un empleador puede preguntarle a un solicitante espec&#237;fico si ella o &#233;l necesita una acomodaci&#243;n razonable si el empleador sabe que el solicitante tiene una deshabilidad ya sea porque &#233;sta es obvia o porque el solicitante voluntariamente proporcion&#243; la informaci&#243;n y podr&#237;a creerse con certeza que el solicitante necesitar&#225; una acomodaci&#243;n razonable. Si el o la solicitante responde afirmativamente el empleador puede preguntar qu&#233; tipo de acomodaci&#243;n necesita.</p> <p> Si un ex&#225;men o cuestionamiento rechaza a un individuo por deshabilidad, el criterio de exclusi&#243;n debe ser relacionado al trabajo a realizarse y consistente en las necesidades de la empresa. El empleador debe demostrar que el criterio no es satisfactorio y que las funciones esenciales no pueden ser realizadas con una acomodaci&#243;n razonable, tambi&#233;n se les permite a los empleadores requerir ex&#225;menes m&#233;dicos y hacer preguntas relacionadas a las deshabilidades y a los empleados, siempre y cuando tales ex&#225;menes o preguntas sean relacionadas al trabajo y consientes con las necesidades de la empresa. </p> <p> El empleador debe mantener de manera confidencial cualquier informaci&#243;n m&#233;dica obtenida. &#201;sto significa que el empleador debe conservar y mantener la informaci&#243;n en formatos y archivos m&#233;dicos separados. El empleador puede compartir esta informaci&#243;n s&#243;lo con entidades o personal determinado en la ADA.</p> <p> Los empleadores pueden usar cualquier clase de pruebas para evaluar los requisitos del cargo. Sin embargo, las normas de calificaci&#243;n, las pruebas u otros criterios de selecci&#243;n que descalifican a un individuo con una deshabilidad, o a una clase de personas con deshabilidades es violatoria de la ADA a menos que estos criterios muestren estar relacionados con el trabajo y ser consistentes con las necesidades del negocio. A&#250;n si &#233;sta demostraci&#243;n se puede efectuar, un empleador debe considerar si el criterio se cumple o el trabajo se puede realizar proporcionando una acomodaci&#243;n razonable. Adicionalmente, las pruebas deben ser administradas a un aspirante o empleado con una deshabilidad de tal forma que se garantice que los resultados de la misma reflejan con precisi&#243;n las destrezas, aptitudes o cualquier otro factor que se est&#233; evaluando, en lugar de indicar las deficiencias sensoriales, manuales o de habla del aspirante, a menos que precisamente sean estas las destrezas que se est&#225;n midiendo. </p>
La Seguridad y las Acomodaciones Razonables
Acomodaciones Razonables y la Mala Conducta del Trabajador
 
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