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La discapacidad y Recursos Humanos:
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Recursos | Descargo de Responsabilidad
Categoría: Título:
Administración y prácticas de RH

Colocación razonable bajo la Ley para Personas con Discapacidades

Fecha de revisión: mayo del 2000
 
Resumen del artículo:
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¿Qué es una Acomodación Razonable?

<p> La Ley para Personas con Deshabilidades &#40;ADA&#41; requiere que los empleadores provean acomodaciones razonables a un individuo calificado que tenga una deshabilidad, ya sea empleado o solicitante de empleo. Entre las acomodaciones razonables m&#225;s viables incluyen la reestructuraci&#243;n del trabajo a medio tiempo o modificaci&#243;n de los horarios, asistencia tecnol&#243;gica, suministro de aparatos axiliares o interpretes calificados, cambio de pruebas y pol&#237;ticas, reasignaci&#243;n a un puesto vacante. La obligaci&#243;n de acomodaci&#243;n razonable se extiende tambi&#233;n a los beneficios y privilegios de empleo, tales como&#58; capacitaci&#243;n patrocinada por el empleador, servicios y eventos sociales. Generalmente el individuo con una deshabilidad debe informar al empleador de la necesidad de una acomodaci&#243;n.</p> <p> Aunque la ADA no le exige al empleador que haga una acomodaci&#243;n razonable que implique una &#147;inconveniencia excesiva&#148; &#40;definida como un acomodaci&#243;n significat&#237;vamente dif&#237;cil de instalar o sumamente costosa&#41;, la experiencia de los empleadores alrededor de la naci&#243;n muestra que muchas de las acomodaciones no implican costo alguno, y son muy pocas las acomodaciones que &#147;implican gastos significativos&#148; que tiendan a desestabilizar el presupuesto financiero de los empleadores. Estudios efectuados en 1986 y 1992 muestran que en m&#225;s de la mitad de las acomodaciones suministradas a los empleados con deshabilidades no hubo necesidad de incurrir en gastos, y un 15&#37; costaron menos de &#36;500. Los incentivos de impuestos est&#225;n disponibles para los negocios que eliminan las barreras arquitect&#243;nicas que impiden el libre acceso a las personas con deshabilidades, a los que crean fuentes de trabajo para los individuos con deshabilidades, o a los que prov&#233;en tecnolog&#237;a asistiva o int&#233;rpretes a estos trabajadores.</p> <p> Los empleadores est&#225;n obligados a proveer acomodaciones razonables para los individuos calificados que presentan alguna deshabilidad, y quienes son definidos por la ADA como aquellas personas que satisfacen los requerimientos relativos a un trabajo en curso, o al cual se aspira, y quien puede realizar las &#147;funciones esenciales&#148; del cargo, con o sin acomodaciones razonables. Los empleadores definen las funciones esenciales del empleo&#59; las descripciones de los cargos, preparadas antes que el individuo es entrevistado o seleccionado para un puesto son consideradas evidencia de las funciones esenciales de un puesto. Si un individuo no puede realizar lo que corresponde a las funciones esenciales del empleo, con o sin acomodaciones, el individuo no es considerado un &#147;trabajador calificado con una deshabilidad&#148; bajo la Ley.</p> <p> El empleador debe acordar con el empleado en relaci&#243;n al tipo de acomodaci&#243;n que le facilitar&#237;a, al empleado realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo. Los requerimientos de la posici&#243;n de trabajo en particular y las limitaciones f&#237;sicas o mentales del empleado deben ser evaluadas para determinar una o m&#225;s posibles acomodaciones que prodr&#237;an ser m&#225;s efectivas.</p> <p> Si una acomodaci&#243;n constituye una &#147;inconveniencia excesiva&#148;, no es necesario que &#233;sta sea implementada. Una inconveniencia excesiva se puede evaluar determinando varios factores que incluyen la naturaleza y el costo espec&#237;fico de la acomodaci&#243;n, los recursos financieros totales &#40;de la empresa&#41; tanto de las instalaciones f&#237;sicas y el tama&#241;o &#40;de la entidad comercial&#41; empresa, y el impacto que tendr&#237;a la acomodaci&#243;n en las operaciones de la planta. Las acomodaciones de tipo personal que son usadas tanto dentro como fuera del trabajo &#40;tales como un perro gu&#237;a para un empleado con impedimentos visuales o una silla de ruedas&#41; no son responsabilidad del empleador. </p> <p> El empleador no necesita crear un puesto nuevo para la persona con una deshabilidad, ni est&#225; en la obligaci&#243;n de transferir responsabilidades de las funciones esenciales a otro trabajador. En cambio s&#237; puede solicit&#225;rsele que reestructure un trabajo mediante la reasignaci&#243;n de funciones marginales, no esenciales. Por ejemplo, el Servicio Postal se neg&#243; a promover a una secretaria con impedimento auditivo porque ella no pod&#237;a contestar el tel&#233;fono.</p> <p> La Corte orden&#243; a las oficinas del Servicio Postal que la promovieran, indicando que hab&#237;a otras secretarias para contestar el tel&#233;fono adem&#225;s que esta tarea es considerada de bajo perfil y no una funci&#243;n esencial para desempe&#241;ar el cargo de secretaria.</p> <p> Algunos Juzgados y la Comisi&#243;n de Igualdad de Oportunidad en el Empleo &#40;E.E.O.C.&#41; han determinado que el sitio donde se llevan a cabo las funciones de trabajo es otra pol&#237;tica que podr&#237;a ser modificada como un acomodaci&#243;n razonable para ciertos empleos, siempre y cuando la acomodaci&#243;n sea efectiva y no constituya un costo o cambio excesivo. La E.E.O.C. ha determinado que ciertos trabajos como meseros o cajeros s&#243;lo pueden ser realizados en el lugar de trabajo, mientras que otros trabajos como vendedor por tel&#233;fono o corrector de material escrito pueden ser realizados en la casa. La E.E.O.C. ha determinado que ciertas consideraciones en cuanto a que si un trabajo puede realizarse en casa incluyendo supervisi&#243;n y la necesidad de cierto equipo que no puede ser adaptado a la casa son pertinentes. Los Juzgados que han rechazado que trabajar en casa sea un acomodaci&#243;n razonable se basan en el hecho de que el contacto personal, la interacci&#243;n y coordinaci&#243;n son necesarios para un puesto espec&#237;fico. </p> <p> Algunos empleadores que temen que al acomodar a un empleado con una deshabilidad se afectar&#225; la moral de los dem&#225;s empleados no encontrar&#225;n en este argumento ayuda en su defensa contra cargos bajo la ADA. Ni tampoco la idea de que los empleados o los clientes no quisieran interactuar con una persona con una deshabilidad es raz&#243;n suficiente para negarle a esa persona la oportunidad de obtener empleo.</p> <p>
La Acomodaci&#243;n de un Trabajador con una Deshabilidad
La Seguridad y las Acomodaciones Razonables
Acomodaciones Razonables y la Mala Conducta del Trabajador
 
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